激励一线医疗器械销售三大法宝

    很多企业交流时经常听到抱怨：“现在的年轻人真难管，一不高兴，工作扔下就走人了，招人还很困难，好不容易招来几个新人，刚刚熟悉业务情况，没过几天招呼也不打就自动离职了，真不知该怎么办?”的确，环境变了。以前这些医疗器械企业随便发个招聘信息，马上涌来黑压压的一群人应聘，企业根本不愁工作没人干，业务没人跑。而现在，这些一线员工有了更多的就业机会，他们开始选择、比较，哪一家企业更有吸引力?如果企业想要吸引并留住优秀的一线员工，就要认真思考如何激励他们?

    过去企业更多考虑如何尊重管理人员，对一线销售人员考虑不足。曾经碰到过一家企业，他们很头痛员工的流失率居高不下，一直不得要领，调查后发现员工离职最大的原因是以罚代管的制度。他们在外面找客户、谈单子，本身承担了很重的任务量。一旦稍有懈怠，业绩不好救会被管理人员粗暴的呵斥和随意的罚款。在这种环境下，员工根本没有受尊重的感觉，更谈不上工作热情了，一旦有其他企业做得稍好一点马上走人。

    很多企业认为这样做可以节省成本，其实仔细算一下这样成本更高，比如招聘成本增加、员工士气低落导致成绩低下，公司氛围和团队向心力弱化等。

    日本企业在这方面值得我们学习。比如他们的生产企业，工作服、食堂的统一，干净整洁的工作环境，领导对员工的彬彬有礼，与管理人员一起享受有薪假期，优秀员工有机会与最高领导共进晚餐等等，虽然日本企业的薪资水平在中国并不具有明显优势，但他们的人员流失率却很低。

    无论是小孩还是成人都需要被肯定，但是很多人却忽视这一点。比如小孩子好不容易画了一张画或做了一个手工，跑过来给家长或老师看，家长或老师挥挥手说：“到一边去，没看我正忙着吗?”，几次之后，这个小孩肯定不会再给他们看了，甚至画画或做手工的兴趣都没有了，他这样做并不需要家长或老师给予他什么物资奖励，而是想得到肯定：“你做得真棒!”

    同样的，员工也需要这样的肯定，哪怕是一句话，拍一下肩膀，他都感觉自己的价值得到了别人/上司的认同，工作会更有干劲。日本企业普遍实行的提案改善制度其实并不是真的想靠此带给企业多大效益，效益高低更多还是取决于经营管理层，而是想用这种方式调动员工参与管理的热情，让他们获得公司的认可：“你不是一个可有可无的人，你的知识和技能能够对公司有所贡献!”

    领导者要做到以身作则，公平公正对待下属，物资激励等奖惩标准要透明、科学合理，长期激励和短期激励相结合。 最简单的例子就是看我们国内的生产企业，很多喜欢采取计件工资制，认为这样公平合理，多干多得，管理也简单。其实不然，计件单价很难定得公平合理，单价高的抢着干，单价低的没人干，每人只顾自己，不管别人，给相互协作造成很大困难，更重要的是，员工觉得自己是临时工，干一天活挣一天钱，哪天生病了或有事请假，则分文没有，生活没有稳定感，对企业也没有什么感情，只要听说哪里能多挣几块钱立马走人。

    所以企业需要重新考虑一线员工的薪酬体系，加入长期激励因素，比如固定的岗位工资，随着工作年限的增长、技能的提高、业绩表现好等不断加薪，乃至晋升，用好的职业发展来吸引和留住核心员工。日本企业的员工忠诚度很高很大程度上就是与他们的终身就业制和年功工资体系有关系。医疗器械销售人员虽然与工厂里从事生产的员工工作性质和方式不同，但对这些尊重、体谅、归属感也同样充满期待。

    所以随着就业环境的改变，企业要想吸引和留住那些核心的一线员工，就需要转变激励方式，将过去只用于管理人员的激励机制下沉到一线员工身上，让他们确实感受到受尊重、被认同，有合理报酬及好的职业发展。